又到了季度总结的时候，手里空有一堆入职率、离职率，却不知道该怎么整理。昼思夜想，奋笔疾书，写了快一万字的工作总结发给老板，老板的脸却黑了。

“是我们写得还不够细吗？”

当然不是。

从总结报告中我们可以看到，性别比例、各年龄层比例、学历分布、岗位分布都有数据支撑且非常详实，就基础人事数据而言已经算十分全面。

但显然，这也只是一份基础且笼统的数据罗列。

作为HR，如何从庞杂的数据中抽丝剥茧出隐性问题，摸清背后原因并给出专业解决措施，才是关键。

举例来看。

Q：基于人事调整的季度数据复盘，你发现男女员工比例相较上一季度开始出现失衡，这一现象你会如何呈现在报告中？

菜鸟是这样回答的：

“在本季度的招聘中，新入职女性员工较多，导致男女员工比例稍有失调。在下一季度的招聘过程中，应着重注意男性员工的招聘比例，以将男女员工比例控制在平衡状态。”

看上去好像是没有太大问题，有数有图有分析有结论，还有下一步的工作计划。

但，这就好像我们去医院看病，医生一看血液中白细胞减少，就给我开一盒头孢让我们消消炎，有什么区别呢？

数据的作用是告诉我们表面无法察觉的变化。

而我们要做的是基于数据这一表象深挖其后的本质原因，真正为我们的工作产生有实际效用的指导。

就以上图表，我们可以基于数据进行以下思考：

男女员工比例为什么会失衡呢？它是由什么原因引起的呢？

如果是因为上一季度男员工流失过多，而招聘进来的都是女员工，所以导致了比例失衡。

那我们可以思考：

为什么男员工会流失呢？

为什么后期补充进来的都是女员工呢？

如果是对原有岗位的补充，我们在招聘过程中为什么没有补充到男员工呢？

基于以上的思考，我们还可以继续进一步就岗位职责、薪资条件做进一步的引申：

是否是因为这些岗位的薪资对男员工无法产生吸引力，但对女员工而言却还可以接受，所以产生了这个现象？

又或者，这是否可以证明我们这个岗位的工作强度相对来说没有那么大，大多数女员工都可以接受适应，也并不一定完全需要男员工的支持呢？

还是说，是否因为我们的岗位与薪酬设置方面有问题，才导致这一现象的出现呢？

而这样的思考过程，就是我们可以通过数据分析得到的。

当然，要想对一个问题进行验证，单一数据是无法支撑的，我们需要通过多个维度进行探究。

比如，我们可以把对男女比例的数据放在更长的区间。分析从去年同季度起至本季度一整年的趋势变化。

通过数据态势的走向与变化，结合公司的组织结构调整、人员架构变化、岗位增设、战略布局等各方面，去分析男女员工的比例变化。

1、是否是适应公司业务调整的必然现象？

2、是否是岗位调整的方向把握不准确？

3、是否是组织结构调整的实施过程中与原计划有所出入？

基于这样的分析，我们所得到的结论与提出的建议往往会更精准、更专业也更有深度。

这样的总结报告，才是老板真正想要看到的。