HR数据分析越来越热，这既有人力资源发展进步的必然，也有全社会大数据推动的成效。数据分析已然成了人力资源工作成果量化的一种表示，另一方面，通过数据也有助于提升人力资源工作水平和效率。现在不缺数据，就像没个企业都人员饱满，但那些数据是关键这个要命，就像老板和企业永远缺少合用哪一个一样。我们要能听懂数据背后的声音，要么，万千数据只会让我们眼花缭乱不胜其扰。

一、HR面对的数据越来越多

HR现在面对的数据真心是越来越多，我们一起数一数：

全员管理：本月总人数、男性员工数量及比例、女性员工数量及比例、本月离职人数、本月入职人数、上月工资总额、本月工资总额、变动数量、变动原因.......

员工管理：入职日期、试用期、劳动合同签订日期、劳动合同到期日期、员工年龄、生日、入职年限、本月合同尚有一个月到期人......

考勤请假管理：谁迟到、几次、累计几次；各假虽请假人数；有无异动

招聘管理：收到简历人数、合格简历人数、发出面试人数、实际到面人数、发出offer人数、实际到岗人数、招聘费用、渠道费用、宣传费用、差旅费用、完成招聘比率......

薪酬福利管理：工资总额管理各个细分项内容及变化、福利项目及内容、费用、人均工资、社保费用、各类员工薪酬占比......

劳动合同管理：本月签订劳动人员名单、提前一月要到期合同人员名单、本月合同到期人员名单、本期合同到期解除人员名单、本月合同管理通知金、本月合同到期赔偿金、本月发生劳动仲裁......

培训管理：本月培训课程时长、培训参训人数、本月培训费用、累计培训时长、累计培训人数、累计培训费用、培训费用占比工资总额百分比......

二、数据分析必须深入，要能明白其中的关键点

数据分析肯定是越来越多，而且我们人力资源终究会学会通过数据掌握人力资源发展状况的。但是“数据渐欲迷人眼”，我们还是要学会掌握其中关键。

1、数据分析深刻化。透过男女比例，你要能够分析背后的变化，对企业意味着什么。

2、抓抓数据关键点。数据那么多，抓住关键最重要。比如，我们要重点关注关键人才离职流失率和原因，而不仅仅只看离职率。

三、数据如何助力招聘效果提升

本案例主要还是想解决提升招聘效果的问题，所以我们最后还是要做个回归，解决好这个问题。个人经验，觉得以下三个指标比较重要和相对价值比较高。

个人在工作实践中，觉得比较有价值的可以助力招聘效果提升的经验还有：

1、坚持工作记录。对于应聘人员情况作电子表格进行记录。数据可以不断扩充，我从最初的姓名、性别、手机号码、应聘岗位、年龄、毕业院校、学历、专业名称，扩展到第一学历院校、专业、第二学历院校、专业、毕业时间、资格证书、获奖情况、身份号码、简历投递日期、约面日期、面试结果.....大家会发现电子表格会非常好用。

2、工作记录会提示的一些招聘小秘密。如果招聘应届毕业生。会发现十月、十一月简历最多。来年的三月、四月简历数量次多。另外，能够投递简历的，如果是外地院校，基本上意味着很大程度上TA已经认可这个地理位置的选择，可以着重关注他们的背后原因，以此判断入职率的高低，比如说他们说另一半朋友已经在当地入职，那么他们入职的概率就会加大。

3、面试过程表现可以通过表格进行打分和评价。便于做出调整，也便于累积数据。

最后，做招聘的HR一定要记住的最重要的一句话就是，通过招聘我们为企业输送能够创造价值的人才，我们和CEO一样重要。换句话，要像CEO一样做招聘就对了。