一、前言

新医改背景下，医院各项工作的正常运转面临着多方面的挑战，而妇幼保健院作为主要面向女性和幼儿两种类型人群的医院也面临着更大的竞争压力。

同时，由于医疗人员肩负着重要的责任，专业性要求也较高，这类人才培养时间较长、难度较大，医院必须尊重医务人员的劳动效果，制定与之相匹配的绩效考核体系，做到合理分配、多劳多得，以此充分体现医院人员管理的公平合理性。

二、妇幼保健院绩效考核体系建设的优化途径

（一）健全绩效考核机制

妇幼保健院应对业务部门和非业务部门的考核标准进行分类，对于业务部门选择运用KPI、要素考核和360度考核相结合的方式，主要根据业务指标进行考核机制确定；非业务部门选择要素考核和360度考核，主要依据岗位的工作内容和效率进行考核机制确定。

同时，在建立绩效考核体系时，妇幼保健院管理层要注意与下级医护人员进行沟通，在充分考虑内外部因素基础上制定合理的绩效考核机制。

在妇幼保健院实际运作中，医院可以根据自身需求在工作量分配与绩效考核方面开展信息化方式处理，通过连接实验室信息管理系统（LaboratoryInformationManagementSystem，LIS）、医院信息系统（HospitalInformationSystem，HIS）等数据资源系统，对临床、门诊、行政、后勤等科室进行全方位覆盖，以便全面实现医护人员的分层管理，从而完善整体医护人员的绩效考核管理工作。

（二）加强医护人员绩效培训

妇幼保健院可以组织绩效考核培训会议，为医护人员解读医院的绩效考核明细，让医护人员充分了解绩效考核详情，明确自己的工作方向和目标，提高他们的工作积极性，这样也有助于妇幼保健院塑造良好的外部形象，给妇幼保健院带来更多效益。

具体措施包括以下几点，首先，妇幼保健院应不定期结合新绩效考核方案内容对医护人员进行全方位培训，深入剖析KPI各项指标、要素指标、360度考核指标等的评定标准，确保医护人员对新绩效考核方案有初步的了解，以便于医护人员顺利开展之后的工作。

其次，采用多种培训方式，除了常规的会议培训外，还可以采用案例分析、现场教学等方式展开培训，使医护人员能够更好地接受和了解培训内容。

最后，由于绩效考核方案具有牵一发而动全身的连锁反应，妇幼保健院不仅要对医护人员进行培训，还应对行政岗、后勤岗等人员进行培训和教育，以此为医护人员新绩效方案的实施解除障碍。

（三）制定科学合理的绩效奖励分配机制

妇幼保健院绩效管理是以医院、科室、员工为对象实施的全方位管理过程。为了更好地实现绩效考核目标，提升整体服务质量与核心竞争力，医院要通过协调管理员工、科室、医院三个层次对应的绩效，实现正向发展，从而最大限度地服务群众。对此，妇幼保健院应制定科学合理的绩效奖励分配机制，使绩效考核机制能够顺利推行。

首先，相关人员应依据绩效考核制度进行绩效数据核算和采集，并结合绩效考核标准进行绩效奖励的初次分配。例如，建立要素指标和KPI关键指标库，在原有联动类、任务类、指标类的考核项目中细分服务能力、工作能力、管理能力与职业道德等一系列考核指标，并依据指标完成情况进行绩效奖励分配。

其次，设置绩效二次分配机制，包括科室绩效明晰的方法和二次分配数据的回传两个重要环节，各科室可以在二次分配环节中对优秀医护人员进行重点奖励，并以科室人均奖励为辅，完善奖励分配机制。

最后，设置绩效分析查询版块，确保绩效奖励分配更加透明化。

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