内容整理自：环球人力智库

每个HR都希望快速为公司找到足够合适的员工，但招聘的过程中总会遇到一些这样的问题：

很多优秀的候选人，在等待流程中就被其他公司半路抢走了；

关键岗位，面试时间拉得很长，结果好不容易入职，试用一段时间后，又觉得员工不合适......

这其中有企业本身对人才的吸引力问题、市场匹配问题,当然也有HR在招聘过程中自身存在的一些问题：

比如整个招聘流程效率不高，对于招聘中的某个环节做得不到位等等。

今天，就来和大家聊一聊如何通过分析招聘数据，从而提高招聘效率。

01数据分析的目的

数据分析是为了评估一项活动的效果、效率、效能。

简而言之，就是要分析活动过程中我们的投入与产出，追求一个投入与产出的合理比例。

以便我们在招聘工作中以最低的投入找到合适的人才。

02招聘数据的分析流程

用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评估——招聘评估反馈。

1、用人需求调查：此环节是招聘的起点和基础

在招聘需求调查中，我们将会获得以下数据点：

其一，招聘的岗位。

其二，拟招聘人数。

其三，招聘人员以及岗位任职要求。

其四，岗位用工时间压力，我们通常可以以时间单位来衡量。用人越紧迫，则时间压力越大。

2、招聘计划：此环节是我们招聘的指导大纲

在计划里我们要明确：

其一，招聘计划人数。

其二，招聘渠道（招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等）。

其三，招聘预算。

其四，计划用时。打算用多长时间完成招聘。

3、招聘实施：就是将招聘计划付诸实施的过程

本环节我们将接触到以下数据点：

1、渠道。记录招聘人才的来源方式。

2、简历收入量，以份数计算。

3、有效简历量。指符合公司要求的简历数量。

4、面试邀请数。记录你发出的面试邀请函或电话的数量。

5、面试人员数。记录来参加面试的人数。

6、复试人员数。记录通过初试，参加复试的人员数量。

7、录用人数。记录，通过复试被录用试用的人员。

8、转正人员数。

9、招聘成本。包括财务成本和时间成本。

03 有哪些招聘分析维度?

从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。

对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，对招聘流程更有控制，那HR就需要用数据分析的思维去指导招聘工作，学会用数据指导招聘。

具体到招聘实践当中，招聘可以从这四个维度去分析：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。

每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。

HR在招聘过程中，还有很多环节可以用数据进行分析总结。

04 招聘时要注重哪些数据？

1、成本数据

成本数据中，有2个数据要着重关注。

1是获取一份简历的成本。

这个简历必须是有效简历，有效简历的定义是双方都认为合适且成功预约了面试。

如果用在线网络的渠道，预计一份有效简历的成本大多数得达到200元甚至更高。

据一位知名的房产经纪招聘负责人介绍，他们获取一份有效简历的成本已经达到了1000元。

2是招聘到一名合适的通过试用期的新员工的成本。

成本中又分为直接成本和间接成本。

直接成本的定义是指为了招聘事项直接付出的金钱。

常见的直接成本包括在线招聘的APP、网站的服务费、宣传品、内推奖金、场地费（现场招聘）、差旅费、电话费等。

间接成本的定义是指为了招聘事项间接花的钱，间接成本包括招聘人员的薪酬、各级面试官的时间成本、试用期不合格新员工人工成本、办公用品消耗成本等。

成本数据是一个结果性数据，我们光谈结果并不能改变结果。

要想降低成本，提升招聘效率，我们要从另外2个数据入手——渠道的有效性和招聘环节的各项数据。

2、招聘渠道的有效性

有效的招聘渠道才能招到合适的人。

而要分析什么是有效的渠道，数据才有说服力。

分析招聘渠道的有效性最常分析的是投入产出比。

在一年结束时，把所有的招聘渠道收集到的简历及最后入职情况做数据分析，来判断这些招聘渠道的投入产出比。

根据单份有效简历的金额和入职人数的金额来分析判断招聘渠道的有效性。

但在这里会涉及到另外一个小问题，就是可能大家的企业目前在用的招聘渠道比较少，比较单一。

或者大家投入资源的招聘渠道比较少，特别是在中小型企业，因为中小型企业的资源少，所以不可能像大型企业一样在每个招聘渠道上都有一定的投入。

中小型企业的知名度有限，可能大部分时候，还是得要依赖一些在线渠道来开展招聘工作。

同时，这类企业的资源有限，通常是只会使用1-2个渠道。

那么如何选择合适的招聘渠道呢？那就需要我们日常做好数据的积累。

比如，公司A为中小型公司，对于员工的需求主要是技术人员、销售人员以及偶尔会招聘的后勤人员。通过数据，HR可能会发现某个岗位的人才，投递的面试率最高；某一个或者某几个平台的人才，入职率最高；某些岗位，在其他特定的渠道则入职率更高。

那么根据这个分析，后期在招聘特定岗位时，就可以在特定的渠道投入更多的精力。

3、招聘环节的各项数据

招聘环节还要关注的数据有简历通过率、初试通过率、复试通过率、入职率及试用期通过率。

但HR要做并不仅仅是统计数据，重点是放在分析数据。

数据需要HR用自己的思考和判断加以分析，没有经过分析的数据，不具备任何价值。

05招聘分析数据的步骤

第一步：首先看数据的趋势

在一定的时间周期内，例如1个季度或半年内，总体的招聘完成率如何？

各个单项数据的趋势如何？是否与总体的招聘完成率基本保持一致？是否存在某个环节的数据的下降趋势特别明显？

有效的数据趋势观察工作，对招聘目标的设置有很强的指导意义。

第二步：对数据进行详细分析

数据中体现了哪些问题？问题的根源是什么？

要解答这些问题，需要HR通过沟通、现场观察等等有效方式去找出问题的根源，才能提出有效的解决方案。

第三步：针对数据作出改善

HR要找出最可能改善的环节是什么？我们的改善方案是什么？

HR并不可能解决所有的问题，比如说企业知名度、雇主形象等，这些都是长期的综合性工程，HR很难在短期内通过一己之力去完成。

但HR可以通过对每个环节的观察、分析、判断来挖掘出HR最可能改善的环节是什么，并提出相应的解决方案。

数据化管理的招聘工作逻辑是：统计数据——分析数据——通过沟通、现场观察等等有效方式找出问题根源——排除无法解决的影响因素——在可以改善的环节作出优化处理——解决问题。

透过数据发现的问题：

1、市场行业分析通过与行业内的平均招聘达成率、留存率、人员流失率等进行对比分析，了解目前我们的招聘成果处于行业内的什么水平。

对于高于行业内平均水平的数据，那恭喜你说明整体招聘数据不错。

那我们是否可以通过内部头脑风暴、复盘等形式了解招聘体系内的环节哪些可以做的更好、更有效呢？

对于与行业内平均水平持平的数据，说明目前的招聘整体效果中规中矩。

设定挑战超越行业内平均水平的招聘达成目标，想来是不是很有激情？

对于低于行业内平均水平的数据，请小伙伴们严肃对待，真正去静下心深度分析哪些招聘实施环节、思维意识等局限了我们的成长进步呢？

2、企业内部分析

通过各中心横向、纵向对比分析，了解哪些中心/部门的招聘达成率比较好，哪些中心中心/部门人员流失率比较高，通过360、行为事件访谈（BEI）等形式了解流失率高的具体原因是什么。

通常我们分析的维度：入离职人员、渠道分析、层级分析、部门分析、司龄分析、年龄段分析等等。

3、通过数据解读的价值

企业整体入、离职数据：企业文化氛围是否开放、对于新员工的接纳程度高低；是否具备学习型组织的特质，让员工在工作过程中感受到成就感及提升、人才画像是否清晰、业务模式还在探索中导致整体数据降低等。

通过同一岗位的面试，我们需要有意识的总结提炼出这个岗位的优秀人才的特质是什么？岗位优秀人才的画像又是哪些？业务部门对于哪类特质比较欣赏？

渠道分析：目前互联网公司大多使用拉勾、智联招聘、猎聘、BOSS、实习僧、猎头、内推等渠道。

通过渠道分析了解哪些渠道的招聘贡献率高，且集中在哪些层级的职位；

哪些渠道贡献率低，是因为招聘职位与渠道提供的需求人员不匹配还是行业特性导致招聘贡献率低？

层级分析：员工流失率、保留率侧重在哪个层级，分别占比是多少，根据层级汇报关系、工作职责不同，分析各层级流失率、保留率高低的原因，对上承接业务方向是否明确、战略目标是否可落地，对下落地员工是否认可团队氛围、是否认可直接上级领导管理等。

部门分析：通过了解中心/部门流失率、留存率解读中心/部门负责人的管理风格（雷厉风行型、高压执行型、老好人型等），通过非正式沟通的形式了解各中心/部门负责人对于团队带来的正面、负面的影响，以此可以作为高管调整管理方向、制定高管培训计划的依据来源之一。

司龄分析：了解员工离职的时间，可以帮助反思试用期管理。

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