HR如何进行招聘数据分析？

本篇分为两部分：

招聘数据分析要分析哪些指标？招聘数据如何分析？

01 招聘数据分析要分析哪些指标？

招聘数据统计与分析主要包括四大类指标：

关键绩效招聘过程渠道效果招聘成本

（1）关键绩效

招聘计划完成率=到岗人数/需求人数招聘计划完成率=接受offer人数/需求人数招聘及时率=预计到岗日期内的到岗人数/需求人数平均招聘周期=最后一人的录用时间-需求审批通过时间

（2）招聘过程

简历筛选通过率=通过初筛人数/应聘人数初试通过率=初试通过人数/参加初试人数复试通过率=复试通过人数/参加复试人数面试到场率=参加面试人数/邀请面试人数录用率=录用人数/应聘人数到岗率=报道人数/录用人数

招聘过程是一个和重要的指标，可以参考这个数据分析图表模板：

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（3）渠道效果

渠道有效简历率=各渠道提供的简历中通过初筛的人数/提供简历的总数渠道面试通过率=各渠道通过面试人数/参加面试人数渠道录用率=各渠道录用人数/提供简历总数

（4）招聘成本

单位招聘成本=招聘总费用/到岗人数渠道招聘成本=渠道费用/到岗人数

想要看更多人力资源数据分析指标的伙伴可以去这篇：做HR应该做哪些数据分析？

02 招聘数据如何分析？

这个问题需要和整个招聘流程拉通来看，一般来说，一个完整的招聘生命周期可以分为三大部分：

招聘前准备正式发起招聘流程招聘结束后复盘

详细的招聘流程梳理可以看这篇：从HR的角度看招聘流程？

下面主要分享几个招聘数据分析的方法：

（1）招聘漏斗分析

招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。

要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。

基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：

简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】

如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。

Offer接受率数据分析的推导模型

（2）招聘周期分析

核心职位的招聘周期过长，是很多HR深感头疼的问题。成功招到一个关键人才需要多长时间？从发布信息到人员入职，整个流程要多久？下一个阶段大概要招多少人？

下面是我从别的地方看到的一个案例，可以参考下：

图源网络，侵删

（3）招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，可以以下表为例进行分析。

图源网络，侵删

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